Feedback ist eines der wirkungsvollsten Instrumente, das Führungskräfte nutzen können, um die Entwicklung ihrer Teams zu fördern. Doch konstruktive Rückmeldungen haben weit mehr Potenzial als die bloße Korrektur von Verhaltensweisen. Richtig eingesetzt, schaffen sie eine Kultur des Vertrauens und der Weiterentwicklung – die Grundlage für eine nachhaltige Zusammenarbeit und leistungsstarke Teams.
Feedback als Entwicklungsinstrument in der Führung
Feedback ist weit mehr als Lob oder Kritik: Es ist eine Einladung zur Reflexion, die sowohl für die einzelne Person als auch für das gesamte Team Wachstum ermöglicht. In einer von Achtsamkeit geprägten Führungskultur wird Feedback als Chance begriffen, individuelle Stärken zu fördern, blinde Flecken aufzudecken und die Zusammenarbeit gezielt zu verbessern.
Besonders in Teams mit dem Ziel, auf ein höheres Leistungsniveau zu kommen, spielt Feedback eine zentrale Rolle. Es hilft, unproduktive Verhaltensmuster zu identifizieren und durch konstruktive Alternativen zu ersetzen. Eine regelmäßig gepflegte Feedback-Kultur trägt so dazu bei, nicht nur die Ergebnisse, sondern auch die zwischenmenschliche Dynamik zu optimieren.
Strukturiertes Feedback: Methoden für die Praxis
Eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte ist es, Feedback so zu formulieren, dass es motiviert und klare Handlungsmöglichkeiten aufzeigt. Zwei bewährte Modelle bieten hierfür wertvolle Orientierung:
SBI-Methode (Situation – Behavior – Impact)
Die SBI-Methode hilft, Feedback präzise und nachvollziehbar zu strukturieren, indem es auf spezifische Situationen und deren Auswirkungen fokussiert.
Situation: Die konkrete Situation wird beschrieben, um den Kontext klarzumachen.
Behavior: Das beobachtete Verhalten wird wertfrei benannt.
Impact: Die Auswirkungen des Verhaltens auf andere oder das Team werden erläutert.
Beispiel: „In der Teambesprechung gestern hast du den Vorschlag deiner Kollegin mehrfach unterbrochen (Situation). Dadurch konnte sie ihre Gedanken nicht vollständig darlegen (Behavior), was die Diskussion ins Stocken gebracht hat (Impact).“
3-W-Methode (Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch)
Dieses Modell ergänzt Feedback um eine zukunftsorientierte Komponente, indem es einen klaren Verbesserungsvorschlag integriert.
Wahrnehmung: Das beobachtete Verhalten wird sachlich benannt.
Wirkung: Die Konsequenzen des Verhaltens werden erklärt.
Wunsch: Ein konkreter Verbesserungsvorschlag wird formuliert.
Beispiel: „Ich habe bemerkt, dass in letzter Zeit technische Begriffe in deinen Präsentationen nicht immer erklärt werden (Wahrnehmung). Das führt dazu, dass einige Teammitglieder Schwierigkeiten haben, deinen Vorschlägen zu folgen (Wirkung). Es wäre hilfreich, diese Begriffe künftig kurz zu erläutern (Wunsch).“
Kombination von SBI und 3-W-Methode: Präzision trifft Zukunftsorientierung
Eine interessante Erweiterung der beiden Methoden ist ihre Kombination, die präzise Beobachtungen mit klaren, zukunftsgerichteten Handlungsempfehlungen verbindet. Diese Herangehensweise ermöglicht es, objektive Rückmeldungen zu geben und gleichzeitig eine Perspektive für Verbesserungen aufzuzeigen.
Situation: Beschreiben, wann und wo das Verhalten beobachtet wurde, um den Kontext klarzumachen.
Behavior: Das beobachtete Verhalten konkret und wertfrei benennen.
Wahrnehmung: Das Verhalten aus der eigenen Perspektive schildern, um die Wirkung darauf zu verdeutlichen.
Wirkung: Die Auswirkungen des Verhaltens auf das Team oder die Ergebnisse beschreiben.
Wunsch: Eine klare Empfehlung für zukünftiges Verhalten formulieren.
Beispiel: „In unserem letzten Meeting am Montag (Situation) hast du sehr ausführlich deine Ideen vorgestellt (Behavior). Das hat gezeigt, wie intensiv du dich mit dem Thema auseinandergesetzt hast (Wahrnehmung). Gleichzeitig hatten andere Teammitglieder dadurch nicht genügend Zeit, ihre Ansätze vorzustellen (Wirkung). Ich würde mir wünschen, dass du deine Beiträge in Zukunft etwas kompakter hältst, damit alle zu Wort kommen können (Wunsch).“
Diese Kombination nutzt die Stärken beider Ansätze: die klare Struktur von SBI und die zukunftsorientierte Perspektive der 3-W-Methode. Führungskräfte profitieren von dieser Flexibilität, da sie Feedback sowohl wertschätzend als auch lösungsorientiert gestalten können.
Weitere Ansätze: Objektivität und Prägnanz im Feedback
Neben bewährten Ansätzen wie SBI oder der 3-W-Methode können Führungskräfte auf Modelle wie BOOST und 4K zurückgreifen. Diese legen besondere Schwerpunkte auf Objektivität und Prägnanz und bieten wertvolle Inspiration für eine effektive Feedback-Kultur.
BOOST-Modell: Objektivität im Feedback betonen
Das BOOST-Modell steht für Balanced, Objective, Observed, Specific, Timely. Es hilft Führungskräften, Feedback so zu gestalten, dass es ausgewogen, sachlich und handlungsorientiert bleibt.
Balanced: Positives und negatives Feedback werden ausbalanciert, um Wertschätzung zu zeigen und eine konstruktive Atmosphäre zu schaffen.
Objective: Rückmeldungen sind sachlich und frei von persönlichen Urteilen formuliert.
Observed: Feedback basiert auf konkret beobachtetem Verhalten, nicht auf Interpretationen oder Vermutungen.
Specific: Rückmeldungen sind klar und auf konkrete Situationen oder Beispiele bezogen.
Timely: Feedback wird zeitnah gegeben, damit der Bezug zur Situation erhalten bleibt.
Beispiel: „Während der Teampräsentation letzte Woche (Timely) hast du innovative Ideen eingebracht und diese klar strukturiert vorgestellt (Balanced, Observed). Allerdings hast du die Fragen aus dem Publikum etwas unpräzise beantwortet (Objective, Specific). Es wäre hilfreich, dich in Zukunft auf die wichtigsten Punkte zu konzentrieren, um deine Argumente klarer darzulegen.“
Das BOOST-Modell schafft Objektivität und stärkt das Vertrauen in die Rückmeldung, da es sich auf nachprüfbare Fakten und konkrete Beispiele stützt.
4K-Modell: Prägnanz und Klarheit fördern
Das 4K-Modell steht für Klarheit, Kürze, Konkretheit, Konstruktivität und eignet sich besonders für Situationen, in denen Feedback schnell und prägnant vermittelt werden muss.
Klarheit: Feedback wird in einfacher und verständlicher Sprache gegeben, ohne Umschweife.
Kürze: Rückmeldungen beschränken sich auf das Wesentliche, um die Botschaft nicht zu überladen.
Konkretheit: Feedback wird durch konkrete Beispiele oder Beobachtungen unterstützt.
Konstruktivität: Rückmeldungen sind lösungsorientiert und zeigen Perspektiven für Verbesserungen auf.
Beispiel: „Deine Projektübersicht war gut strukturiert (Klarheit). Allerdings fehlten Details zum Zeitplan (Konkretheit). Es wäre hilfreich, diese künftig einzubauen (Konstruktivität).“
Das 4K-Modell hilft Führungskräften, prägnant und dennoch wirksam zu kommunizieren – besonders in hektischen Arbeitsumfeldern eine wertvolle Fähigkeit.
Feedback und die Dynamik im Team
Eine starke Feedback-Kultur ist ein entscheidender Faktor für die Entwicklung leistungsstarker Teams. Sie ermöglicht es, individuelle Verhaltensweisen zu reflektieren, Teamdynamiken zu verbessern und eine offene Kommunikation zu fördern. Teams, die Rückmeldungen als Lernimpulse verstehen, entwickeln mehr Selbstverantwortung, Flexibilität und Vertrauen.
Feedback ist mehr als eine Technik – es ist ein Ausdruck von Wertschätzung und ein Werkzeug für nachhaltiges Wachstum. In achtsamer Führung inspiriert Feedback dazu, über sich hinauszuwachsen und eine Kultur der Offenheit und Weiterentwicklung zu schaffen. Es ebnet den Weg zu klaren Zielen, effektiver Zusammenarbeit und langfristigem Erfolg – für Menschen und Organisationen gleichermaßen.
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