Mitarbeitermotivation wird in Zeiten knapper Budgets immer mehr zur Führungsressource. Wer versteht, was Menschen antreibt, kann mit weniger mehr erreichen.

Warum Motivation differenziert betrachtet werden muss

Motivation ist nicht gleich Motivation. Während extrinsische Anreize wie Gehalt, Boni oder Statussymbole von außen kommen, entsteht intrinsische Motivation aus dem Inneren – sie speist sich aus Sinn, Interesse oder persönlicher Überzeugung. In wirtschaftlich angespannten Zeiten geraten extrinsische Anreize oft an ihre Grenzen. Umso wichtiger wird es, die inneren Antreiber von Mitarbeitenden zu erkennen – und gezielt darauf einzugehen. Das stärkt die Mitarbeitermotivation.

„Menschen arbeiten für Geld, aber sie gehen die Extrameile für Anerkennung, Lob und Belohnung.“ (Dale Carnegie)

Die drei zentralen Antriebsmotive

Basierend auf der Motivationspsychologie lassen sich drei zentrale Grundmotive unterscheiden, die menschliches Verhalten maßgeblich beeinflussen: Leistung, Macht und Sicherheit. Diese wirken bei jedem Menschen unterschiedlich stark – und genau das eröffnet Führungskräften die Chance zu individualisieren.

Leistungsmotiv

Menschen mit starkem Leistungsmotiv streben nach Erfolg, persönlichem Wachstum und der Überwindung von Herausforderungen. Sie wollen sich entwickeln, ihre Fähigkeiten entfalten und Ergebnisse verbessern. Es sind oft die Menschen, die sich selbst anspruchsvolle Ziele setzen und unermüdlich daran arbeiten, diese zu erreichen. Besonders stark ausgeprägt ist bei ihnen der Wunsch nach Feedback – nicht zur Bestätigung, sondern zur Weiterentwicklung.

Führungsimpuls: Biete herausfordernde, klar strukturierte Aufgaben. Ermögliche Weiterbildung, persönliche Entwicklung und übergib Verantwortung mit Raum zur Gestaltung. Regelmäßiges, konstruktives Feedback ist hier zentral.

Machtmotiv

Menschen mit ausgeprägtem Machtmotiv möchten gestalten, Einfluss nehmen, andere überzeugen und leiten gerne. Sie suchen nach Positionen, in denen sie ihre Ideen verwirklichen und Verantwortung übernehmen können. Sie zeichnen sich oft durch hohe Leidenschaft aus und haben das Bedürfnis, ihre Ideen im Team voranzubringen. Kontrolle ist für sie ein Zeichen von Wirksamkeit.

Führungsimpuls: Ermögliche Verantwortung durch Projektleitungen oder strategische Mitgestaltung. Schaffe Entscheidungsräume und anerkenne das Bedürfnis nach Einfluss – etwa durch gezielte Sichtbarkeit innerhalb der Organisation.

Sicherheitsmotiv

Personen mit starkem Sicherheitsmotiv wünschen sich Stabilität, Orientierung und ein verlässliches Umfeld. Sie schätzen klare Strukturen, transparente Kommunikation und Sicherheit – sowohl im sozialen Miteinander als auch im organisatorischen Rahmen. Diese Mitarbeitenden bevorzugen oft ein geregeltes Arbeitsumfeld und zeigen eine hohe Loyalität gegenüber ihrem Team und dem Unternehmen, wenn sie sich sicher und unterstützt fühlen. Sie reagieren möglicherweise empfindlich auf Veränderungen, da Unsicherheiten ihr Sicherheitsbedürfnis stören.

Führungsimpuls: Sorge für Transparenz in Veränderungsprozessen. Kommuniziere regelmäßig und verständlich. Gib Rückhalt und Sicherheit durch stabile Prozesse und empathische Führung.

Motivation sichtbar machen

Mitarbeitermotive lassen sich nicht immer sofort erkennen. Doch gezielte Beobachtung und Gesprächsführung helfen, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser zu verstehen.

Hilfreiche Fragen im Mitarbeitergespräch:

• Was motiviert Dich, morgens zur Arbeit zu kommen?
• Welche Aufgaben geben Dir Energie – und welche rauben sie Dir?
• Wann hast Du Dich zuletzt im Flow gefühlt? Was war die Aufgabe?

Auch das Verhalten im Alltag gibt Hinweise: Wer aktiv nach Feedback fragt, sucht meist Entwicklung (Leistungsmotiv). Wer häufig Verantwortung übernimmt, zeigt Gestaltungskraft (Machtmotiv). Wer in Umbruchphasen Stabilität sucht, legt vermutlich Wert auf Sicherheit.

Intrinsische Motivation stärken – auch ohne Budget

Gerade wenn finanzielle Anreize begrenzt sind, gewinnt der Aufbau intrinsischer Motivation an Bedeutung. Dazu gehört:

• Sinnstiftung: Den Beitrag des Einzelnen sichtbar machen – wofür tun wir, was wir tun?
• Autonomie: Entscheidungsfreiheit innerhalb des Aufgabenbereichs fördern.
• Kompetenzerleben: Feedback geben, das Entwicklung würdigt und fördert.
• Verbundenheit: Soziale Beziehungen und Teamgefühl stärken.

Studien zeigen, dass Führungskräfte, die mit diesen Faktoren arbeiten, nicht nur die Motivation steigern, sondern auch die Bindung und Leistung ihrer Teams langfristig verbessern.

Fazit: Führung wird persönlich

Motivation ist kein One-size-fits-all-Konzept. Wer führen will, muss erkennen, was Menschen antreibt – und bereit sein, unterschiedlich zu führen. Führung bedeutet heute: die innere Logik des Gegenübers verstehen – und wirksam begleiten.

Ein wichtiger Teil der Mitarbeitermotivation beruht auf Wertschätzung. Doch nicht jede Form der Anerkennung wirkt bei allen gleich. Ein weiterer Blogartikel zeigt, wie Führungskräfte die fünf Sprachen der Wertschätzung im Führungsalltag gezielt einsetzen können – um die Mitarbeitermotivation zu verstärken, Beziehungen zu vertiefen und Teams resilienter zu machen.

Zum Folgeartikel: „Die fünf Sprachen der Wertschätzung im Führungsalltag“