Rick Maurer, ein renommierter amerikanischer Berater, Autor und Veränderungscoach, entwickelte einen einfach verständlichen Ansatz (Cycle of Change), um Führungskräfte dabei zu unterstützen, den komplexen Prozess des Wandels zu verstehen und ihn erfolgreich zu navigieren.

Sein Cycle of Change bietet nicht nur eine klare Roadmap, sondern auch Einblicke in die psychologischen Aspekte der Veränderung. Die Betrachtung von Veränderungen mit Hilfe dessen erfolgt aus der „Innenperspektive“, das heißt, es wird darauf geschaut, in welcher Phase sich die betreffende Person im Veränderungsprozess befindet und wie sie sich dort gerade fühlt. Der Cycle of Change bietet Führungskräften und allen anderen Leadern somit eine gute Basis, um ihr Team, die Stakeholder oder andere Betroffene gut durch die Veränderung zu begleiten.

Wer tiefer einsteigen möchte in das Modell, dem sei das Buch „Beyond the wall of resistance“ von Rick Maurer empfohlen.

Der Zyklus der Veränderung hat 6 Phasen

Phase 1 – Im Dunkeln sein

In den Anfängen des Veränderungsprozesses werden einzelne, scheinbar unabhängige Anzeichen wahrgenommen, die darauf hinweisen, dass sich „etwas“ in der Umgebung verändert. Trotzdem fehlt eine klare Vorstellung von deren Bedeutung. Einige Personen scheinen über tiefere Einblicke zu verfügen, während andere sich gelähmt fühlen, da sie nicht erkennen, was genau sie in dieser Situation tun sollen.

Der Beginn jedes Wandels befindet sich „im Dunkeln„. Es ist die Phase, in der noch keine klaren Anzeichen oder Erkenntnisse vorhanden sind, und die Veränderung noch nicht bewusst wahrgenommen wurde. Das Bewusstsein für den anstehenden Wandel muss erst noch geschaffen werden.

Empfehlungen für Führungskräfte

• Sorge für transparente Kommunikation über die bevorstehende Veränderung und erkläre Sinn und Zweck, um das Bewusstsein zu schärfen.
• Beachte die emotionalen Reaktionen der Mitarbeitenden und gehe einfühlsam darauf ein, um eine positive Grundstimmung für die Veränderung zu schaffen.
• Zeige als Führungskraft Offenheit und Akzeptanz gegenüber der Veränderung, um eine positive Einstellung bei den Mitarbeitenden zu fördern.

Phase 2 – Die Herausforderung sehen

Nachdem die Dunkelheit durchbrochen ist, kommt die Erkenntnis: Eine Veränderung findet statt, und diese Veränderung betrifft nicht nur die Organisation, sondern auch jeden Einzelnen. Es entsteht die klare Realisierung, dass eine Herausforderung bevorsteht, die angegangen werden muss. In dieser Phase steht man vor der Aufgabe, die Mitarbeiter zu sensibilisieren und sie dazu zu ermutigen, die Veränderung aktiv anzunehmen.

Einige Betroffene erkennen ein Muster in den Ereignissen, was ihnen dabei hilft, die Notwendigkeit einer aktiven Veränderung zu verstehen. Im Idealfall unterstützen Führungskräfte bzw. Leader:innen diejenigen, die sich noch im Dunkeln befinden und bringen sie dazu, das Bedürfnis nach Veränderung zu erkennen. In dieser entscheidenden Phase muss verhältnismäßig viel Zeit investiert werden, um die spätere Akzeptanz der Veränderung sicherzustellen.

Empfehlungen für Führungskräfte

• Stelle sicher, dass alle relevanten Mitarbeitenden aktiv in den Veränderungsprozess eingebunden werden, um ein gemeinsames Verständnis und Engagement zu fördern.
• Verstärke Kommunikation, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten die Herausforderung erkennen und verstehen. Nutze verschiedene Kanäle, um die Botschaft zu verbreiten.
• Organisier Schulungen und Workshops, um das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung zu schärfen und die Mitarbeitenden für die kommenden Herausforderungen zu sensibilisieren.

Phase 3 – Loslegen

Die Phase des „Loslegens“ schließt ein, dass nun Entscheidungen getroffen und Maßnahmen oder Pilotprojekte gestartet werden, um sich an die bevorstehende Veränderung anzupassen. Vorbereitungen werden getroffen, Pläne erstellt, Stakeholder befragt und Weichen für den erfolgreichen Veränderungsprozess gestellt. Die Suche nach Lösungen steht im Vordergrund.

Es handelt sich um einen wichtigen Schritt, der jedoch oft von Führungskräften verlangsamt wird, die mehr Menschen an Bord holen müssen, bevor sie in die eigentliche Umsetzung übergehen können. Eine umfassende Beteiligung verschiedener Interessengruppen kann in dieser Phase die Implementierung der Änderung deshalb erheblich erleichtern. Es geht also nicht allein darum, die richtigen Entscheidungen zu treffen, sondern auch sicherzustellen, dass alle relevanten Personen und Gruppen angemessen einbezogen werden, um den Wandel erfolgreich voranzutreiben.

Empfehlungen für Führungskräfte

• Ermutige die Mitarbeitenden aktiv an der Umsetzung teilzunehmen, um eine breite Beteiligung sicherzustellen und verschiedene Perspektiven einzubeziehen.
• Konzentriere Dich auf schnelle, greifbare Erfolge, um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu stärken und die Motivation für den weiteren Veränderungsprozess aufrechtzuerhalten.
• Weise klare Verantwortlichkeiten zu, um ein reibungsloses Funktionieren der neuen Prozesse sicherzustellen und Unsicherheiten zu minimieren.

Phase 4 – Rollout

Der Rollout stellt den Übergang von der Vorbereitungsphase zur tatsächlichen Umsetzung des Wandels dar. In diesem Moment werden beispielsweise neue Positionen besetzt, neue oder andere Prozesse gelebt, neue Software implementiert, oder es erfolgt der Bezug neuer Büros. Hierbei handelt es sich um den entscheidenden Schritt, bei dem die geplanten Veränderungen in die Realität umgesetzt werden, und die Organisation beginnt, sich aktiv an die neuen Gegebenheiten anzupassen.

Im Rollout ist eine beträchtliche Anzahl von Menschen aktiv beteiligt. Wenn die vorangegangenen Phasen erfolgreich durchgeführt wurden, sollte er weitgehend selbstverständlich sein. Der entscheidende Faktor liegt darin, sicherzustellen, dass die Veränderung nachhaltig wird, sei es durch die Bereitstellung angemessener Ressourcen oder die Ausrichtung mit den Erwartungen der Stakeholder.

Empfehlungen für Führungskräfte

• Fortlaufende, klare Kommunikation ist entscheidend, um sicherzustellen, dass alle betroffenen Personen über den Fortschritt und eventuelle Anpassungen informiert sind.
• Sei flexibel und passe den Rollout, wenn nötig, an. Berücksichtige dabei konstruktives Feedback.
• Stelle sicher, dass ausreichend Ressourcen und Unterstützung bereitgestellt werden, um den Mitarbeitenden beim Anpassen an die Veränderung zu helfen.
• Spätestens ab dieser Phase sind die Mitarbeitenden operativ eingebunden und emotional involviert. Jetzt dürfen Deine Coachingfähigkeiten zum Einsatz kommen.

Phase 5 – Ergebnisse

Die Ergebnisse-Phase ist die Phase, in der die positiven oder negativen Auswirkungen der Veränderung sichtbar werden. Hier geht es nicht nur um das Verständnis des Change-Konzepts, sondern auch um die Verankerung neuer Verhaltensweisen. Der Wandel wird allmählich Alltag und nicht mehr als isoliertes Ereignis betrachtet.

Die Auswirkungen der Veränderungen manifestieren sich nun auch in messbaren Kennzahlen. Es ist die Zeit, in der die Transformation greifbare Resultate zeigt und ihre fortlaufende Integration in die täglichen Abläufe deutlich wird. Diese Phase zieht oft den Fokus der meisten Führungskräfte an, manchmal auf Kosten der vorangegangenen Abschnitte.

Empfehlungen für Führungskräfte

• Anerkenne die Bemühungen und Erfolge der Mitarbeitenden während des Veränderungsprozesses, um ihre Motivation aufrechtzuerhalten. Stelle auch sicher, dass Erfolge gefeiert werden.
• Sammle Feedback, um mögliche Anpassungen vorzunehmen und sicherzustellen, dass die Veränderung nachhaltig ist.
• Biete Schulungen und Weiterbildungen an, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden mit den neuen Prozessen vertraut sind und sich kontinuierlich verbessern können. Sei aber auch darauf vorbereitet, dass es immer wieder kleinere oder vereinzelt auch große Rückschritte geben kann.

Phase 6 – Zeit, weiterzugehen

Nachdem die Ergebnisse sichtbar sind, ist es angebracht, die Aufmerksamkeit der Organisation auf andere Anliegen zu lenken. Die fortwährende Verbesserung erfordert, dass die Erkenntnisse aus dem abgeschlossenen Veränderungsprojekt dokumentiert werden, um sie in kommenden Initiativen zu berücksichtigen. Die Frage, die sich stellt: „War die aufgewendete Mühe lohnenswert?“

Die Veränderung ist nun abgeschlossen, und die neu etablierten Verhaltensweisen haben sich als feste Gewohnheit etabliert.

Empfehlungen für Führungskräfte

• Halte die Erfahrungen aus dem Veränderungsprojekt fest, um von den gewonnenen Erkenntnissen zu lernen und zukünftige Initiativen zu verbessern.
• Identifiziere die nächsten Herausforderungen und setze klare Prioritäten, um die Energien der Organisation effektiv zu lenken.
• Bleibe flexibel und offen für zukünftige Veränderungen, um kontinuierlich erfolgreich und anpassungsfähig zu bleiben.

Fazit

In einer Welt, die sich ständig verändert, ist die Gestaltung des Wandels entscheidend für langfristigen Erfolg. Der Cycle of Change ist dabei nicht nur ein Modell; er ist eine Lebenseinstellung. Organisationen, die bereit sind, sich den dynamischen Herausforderungen der Zukunft zu stellen, finden im Zyklus des Wandels einen verlässlichen Begleiter.

Die gleichzeitige Involvierung in verschiedene Veränderungsphasen erfordert ein geschicktes Balancieren der Prioritäten, um die Herausforderungen erfolgreich zu meistern.

Die bewusste Anwendung des Zyklus der Veränderung als Werkzeug zur Visualisierung des eigenen Standpunkts unterstützt dabei, die Zeit effektiv zu nutzen und die richtigen Entscheidungen zur rechten Zeit zu treffen. Der Wandel wird somit nicht nur gestaltet, sondern auch erfolgreich navigiert – ein Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg in einer sich wandelnden Welt.

Die essenziellen Fragen im Veränderungsprozess – Wo steht mein Veränderungsprozess? Wo stehe ich selbst im Veränderungsprozess? Wo stehen wichtige Stakeholder, Mitarbeiter und andere im Veränderungsprozess? – stellen dabei die Grundpfeiler dar, um den Fortschritt zu überprüfen und gezielt zu steuern.

Passend dazu: Veränderungen verstehen – Die sieben Phasen des Wandels, Die sieben Menschentypen in Veränderungen mit Empfehlungen für Führungskräfte